Impulsionando a Inclusão: As Iniciativas da Alegry.com para Pessoas com Deficiência

Desafios e Triunfos o relato de nosso especialista em RH sobre o Projeto de Inclusão para Pessoas com Deficiência

Nos últimos anos, a Alegry tem intensificado seu compromisso com as questões de Diversidade e Inclusão. Os leitores regulares do nosso blog já estão familiarizados com as iniciativas voltadas para as mulheres. Em celebração ao Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência e aos progressos do Brasil em matéria de inclusão, queremos compartilhar mais sobre as ações inclusivas da Alegry.

A análise da Lei Brasileira de Inclusão e, em particular, da Lei de Cotas, pode levar alguns a acreditar que impor às empresas a contratação de pessoas com deficiência é uma medida excessiva. Neste post, explicaremos como a Alegry transformou essa percepção, reconheceu os benefícios da inclusão e começou a investir ativamente neste programa.

Mas primeiro, é essencial esclarecer uma questão fundamental: o que significa inclusão?

Na Alegry, concebemos a inclusão como a integração total e justa de todos no ambiente de trabalho, onde cada indivíduo, com suas necessidades únicas, tem acesso às mesmas oportunidades, objetivos e potencial de desenvolvimento.

Para efetivar essa visão, estruturamos quatro pilares fundamentais:

Acessibilidade: Garantir um ambiente físico e digital que acomode as necessidades de todos.
Recrutamento e Seleção: Adotar práticas inclusivas que permitam a diversidade no processo de contratação.
Treinamento: Oferecer capacitação que apoie a inclusão e o desenvolvimento profissional.
Acompanhamento: Monitorar e apoiar continuamente o progresso e bem-estar de cada membro da equipe.

Estamos ansiosos para compartilhar os insights valiosos adquiridos ao longo de quase dois anos do programa, além de fornecer dicas cruciais relacionadas a cada um desses pilares.

Ao concluir este artigo, esperamos inspirá-lo a abraçar a inclusão em sua organização! E se estiver interessado em descobrir mais sobre a Alegry, nossas portas estão sempre abertas para recebê-lo.

Priorizando a Acessibilidade

A jornada para integrar pessoas com deficiência começa com uma avaliação criteriosa da acessibilidade interna da sua empresa. Adotar as diretrizes legais existentes oferece uma sólida fundação, mas é apenas o ponto de partida.

Além de assegurar a acessibilidade física e visual, como a instalação de rampas e pisos táteis, é crucial considerar outras formas de barreiras. Uma questão a se perguntar é: sua empresa está preparada para receber um indivíduo surdo com a assistência de um intérprete de Libras?

Na Alegry, aprendemos que a acessibilidade é um conceito dinâmico e personalizado, que evolui conforme as necessidades individuais. A realidade é que nunca alcançaremos uma acessibilidade total, pois cada pessoa possui requisitos distintos.

A evolução da nossa abordagem à acessibilidade foi significativamente influenciada pela colaboração direta com as pessoas com deficiência. Sem adaptar nossas iniciativas às necessidades específicas de cada indivíduo, erros são inevitáveis.

Manter um diálogo aberto com os membros da equipe, inquirindo sobre as melhores formas de adaptação do ambiente, é essencial. Afinal, ninguém melhor do que a própria pessoa para indicar as customizações necessárias para si. Este princípio é resumido pelo lema adotado pela comunidade de pessoas com deficiência: “Nada sobre nós sem nós”.

É fácil concentrar-se unicamente na acessibilidade física, negligenciando outras barreiras, como a necessidade de comunicação em Libras para surdos ou de tecnologias assistivas para cegos e pessoas com deficiência física.

Portanto, é fundamental explorar continuamente novas tecnologias, aplicativos e ferramentas que possam melhorar a inclusão e facilitar o dia a dia de todos no ambiente de trabalho.

Dica Fundamental sobre Acessibilidade

Lembre-se de que a acessibilidade deve ser uma prática integrada em todos os aspectos da sua empresa. Além de considerar a inclusão no ambiente de trabalho para seus colaboradores, é crucial examinar o seu processo seletivo.

Questione-se: A acessibilidade está garantida em cada fase do processo? Por exemplo, os testes aplicados são acessíveis para candidatos cegos? Caso não sejam, quais alternativas você dispõe para avaliá-los adequadamente? Sua empresa tem a capacidade de providenciar intérpretes de Libras para entrevistas com candidatos surdos?

Sem ponderar sobre essas questões, os esforços de inclusão podem falhar antes mesmo de o candidato se juntar à equipe.

Repensando o Processo de Contratação para Inclusão

Com os alicerces da inclusão já estabelecidos, é hora de abordarmos o tema das contratações. Cumprir as cotas para pessoas com deficiência é um desafio compartilhado por muitas empresas no Brasil, e a Alegry enfrenta as mesmas dificuldades.

Localizar profissionais qualificados, capacitados e com experiência relevante é uma tarefa árdua. E, quando tais talentos são descobertos, frequentemente já estão bem posicionados em seus empregos atuais. Façamos uma pausa e reflitamos: por que essa situação é tão recorrente?

A situação enfrentada pelas pessoas com deficiência no mercado de trabalho é bastante desfavorável: somente cerca de 1% do total de mais de 45 milhões de pessoas com deficiência estão empregadas formalmente. Será que isso se deve a uma suposta falta de capacidade da parte delas? Definitivamente não. O que falta, na verdade, são oportunidades para que elas possam se desenvolver profissionalmente e demonstrar suas competências.

Quando um candidato com deficiência não possui toda a experiência exigida para uma determinada vaga, muitas vezes é porque ele não teve a oportunidade de construir sua carreira. Estamos diante de um ciclo vicioso: as pessoas com deficiência não conseguem oportunidades no mercado, e o mercado, por sua vez, busca por candidatos que já possuam experiência.

Nossa experiência com contratações nos ensinou a compreender a realidade do mercado e a refletir sobre como podemos liderar uma transformação positiva. Adotamos uma abordagem de seleção focada no potencial do indivíduo, buscando identificar ou mesmo criar oportunidades que sejam benéficas para o candidato, em vez de simplesmente tentar encaixá-lo em uma vaga que seja conveniente para nós.

Ao reconhecer a escassez de oportunidades no mercado, mas também seu potencial latente para o crescimento, concluímos que seria mais produtivo desenvolver posições adaptadas às necessidades e habilidades de nossos candidatos. Surpreendentemente, metade das pessoas com deficiência que contratamos na Alegry foram alocadas em funções que foram criadas especificamente para elas e não existiam antes de sua participação no processo de seleção.

Algumas dessas posições foram moldadas a partir de funções já presentes na Alegry, como o papel de uma desenvolvedora de software com um programa de integração mais extenso focado na inclusão, ou um analista de RH dedicado à inclusão de pessoas com deficiência — papel que eu mesmo assumi, como autora deste texto.

Outras funções foram completamente inovadoras, como a de um editor de conteúdo júnior ou de um analista de operações de vendas, ambas com responsabilidades bem definidas e planos de desenvolvimento personalizados.

Todo candidato com deficiência que participa do nosso processo seletivo e que compartilha dos nossos valores culturais é submetido a uma análise de potencial. Neste momento, reunimos gestores para discutir como podemos integrar essa pessoa na Alegry de maneira que ela tenha oportunidades de desenvolvimento e, ao mesmo tempo, se torne um valioso membro da nossa equipe.

Essa alteração de perspectiva, de focar menos no currículo e mais no indivíduo, resultou em um aumento de quase 300% nas nossas contratações de pessoas com deficiência entre 2017 e 2018, marcando uma significativa mudança em nossa abordagem de inclusão e contratação.

Dica para Equipes de Recrutamento

Uma reflexão importante na contratação de pessoas com deficiência é se devemos ou não criar vagas exclusivas. À primeira vista, pode parecer contraditório falar em inclusão e, ao mesmo tempo, mencionar aspectos “exclusivos”.

Na Alegry, mantivemos todas as nossas posições abertas para pessoas com deficiência desde o início de nosso programa de inclusão, oferecendo também uma vaga específica dentro do programa para aqueles que não encontrassem um encaixe ideal nas demais oportunidades disponíveis.

No entanto, em 2018, decidimos experimentar com posições dedicadas exclusivamente a pessoas com deficiência, visando aprimorar nossos processos de atração. Essa mudança resultou em um feedback extremamente positivo, refletido em um aumento de quase 50% no número de candidaturas.

Portanto, nossa recomendação é manter todas as vagas abertas para pessoas com deficiência, mas também considerar a possibilidade de criar oportunidades estratégicas especialmente pensadas para esse grupo, a fim de promover um ambiente ainda mais inclusivo.

Capacitando Suas Equipes para a Inclusão

Considere este cenário: uma empresa lança seu programa de inclusão, estabelece uma infraestrutura acessível e adota estratégias de contratação focadas. Contudo, alguns meses após a admissão, as pessoas com deficiência começam a deixar a organização. Onde está o problema?

A barreira atitudinal é um dos principais obstáculos sociais à inclusão. Este conceito, que talvez seja novo para alguns, refere-se às atitudes e percepções das pessoas em relação à deficiência. Portanto, a inclusão deve ser considerada não apenas para as pessoas com deficiência, mas também para aqueles ao seu redor.

Descobrimos na Alegry que há muita desinformação sobre as diversas deficiências, suas particularidades e potenciais. Não é comum saber, por exemplo, como uma pessoa cega se locomove no dia a dia ou como o cérebro de alguém com autismo funciona. E está tudo bem não ter essas informações, desde que haja disposição para aprender.

Sem um entendimento básico sobre deficiência, os colaboradores podem sentir ansiedade, ter dúvidas e até receio de interagir com os novos membros da equipe. Isso pode impedir a formação de vínculos significativos no ambiente de trabalho, levando a um possível desligamento.

Por isso, um dos primeiros passos do nosso programa de inclusão foi realizar treinamentos internos, começando pelo departamento de RH. Nossa equipe de Gestão de Talentos participou de atividades educativas, incluindo experiências práticas como passar um dia em uma cadeira de rodas. Essas iniciativas aumentaram a consciência do nosso time de recrutamento sobre as barreiras enfrentadas pelos candidatos, otimizando nossos processos de seleção.

Posteriormente, identificamos a necessidade de capacitar nossos líderes. Selecionamos indivíduos-chave de cada departamento para atuarem como multiplicadores da cultura de inclusão em toda a empresa. Esses líderes, ocupando cargos de alta gestão, também se tornaram referências em suas equipes.

Orientações para Treinamentos Eficazes

Na hora de realizar treinamentos focados na inclusão, é crucial envolver diretamente pessoas com deficiência. Por exemplo, se o tema for cegueira, convide uma pessoa com deficiência visual para compartilhar suas experiências. Caso isso não seja possível, estabeleça parcerias com organizações especializadas ou profissionais reconhecidos na área para que possam fornecer insights autênticos. A participação de fontes externas confere maior credibilidade ao treinamento e fomenta um ambiente propício para o diálogo e a aprendizagem mútua.

Este tipo de preparo é essencial para criar um ambiente de trabalho acolhedor para pessoas com deficiência. Facilitar a interação entre colegas e promover um senso de comunidade ajuda a eliminar barreiras atitudinais, abrindo caminho para o sucesso de iniciativas de inclusão mais abrangentes.

Monitorando o Progresso e Promovendo a Adaptação

Agora que a pessoa com deficiência integrou sua equipe e está se desempenhando bem, pode parecer que a missão de inclusão está concluída. No entanto, esse é apenas o começo. Como mencionamos antes, o processo de tornar a empresa acessível é contínuo e deve ser adaptado às necessidades individuais e emergentes.

Frequentemente, barreiras inesperadas surgem após a contratação de uma pessoa com deficiência. Por isso, é crucial manter um relacionamento próximo com esses colaboradores, especialmente nos primeiros meses, para identificar e responder a quaisquer novas necessidades de adaptação que possam surgir.

Descobrimos que a melhor maneira de acompanhar o desenvolvimento é através de conversas individuais, uma prática valorizada na Alegry.

A confidencialidade e a empatia são essenciais, pois muitas vezes as pessoas com deficiência podem tentar superar os obstáculos por conta própria, evitando pedir ajuda.

Essa independência é comum, mas é importante mostrar que você está disponível e disposto a ajudar, buscando ativamente eliminar as barreiras que possam surgir.

Embora esses encontros individuais possam exigir um investimento significativo de tempo e não sejam facilmente escaláveis, eles permitem uma personalização maior do ambiente de trabalho e costumam resultar em altos níveis de satisfação. Atualmente, nossos colaboradores com deficiência relatam poucas insatisfações relacionadas à acessibilidade e inclusão, um testemunho do esforço contínuo para melhorar esses aspectos.

Orientação para o Acompanhamento Eficiente

Busque desenvolver uma abordagem que otimize as conversas individuais. Inicialmente, esses diálogos podem ser mais longos, mas à medida que mais pessoas com deficiência se juntam à equipe, padrões começam a surgir. Identifique e documente os temas recorrentes, elaborando uma espécie de guia para estas conversas. No entanto, é crucial manter a flexibilidade e a abertura dessas interações, garantindo que cada encontro seja personalizado e atenda às necessidades específicas do indivíduo.

Conselhos Práticos para Concluir

Priorize a Prática: Na hora de tornar seu espaço acessível, identifique os obstáculos mais complexos. Em vez de se concentrar em soluções complicadas, busque alternativas para contorná-los, muitas vezes as próprias pessoas com deficiência podem oferecer soluções inovadoras. Isso proporcionará benefícios imediatos enquanto você trabalha na solução ideal.
Seja Convidativo: Elabore campanhas de recrutamento voltadas especificamente para pessoas com deficiência, destacando suas oportunidades e esforços inclusivos. Dê motivos para que se sintam atraídos pela sua empresa, assim como fizemos na Alegry.
Esteja Aberto a Feedbacks: Encoraje opiniões de todos os colaboradores. Insights de pessoas sem deficiência também podem ser valiosos, ajudando a direcionar seus esforços de treinamento de maneira mais eficaz.
Compartilhe Suas Iniciativas: Mesmo que sinta que seu programa de inclusão está em estágios iniciais, compartilhar suas experiências e conhecimentos pode ser enriquecedor para outros.
Promova Grupos de Afinidade: À medida que o número de colaboradores com deficiência cresce, incentive a formação de um grupo para que possam compartilhar experiências e vivências. Essa troca pode fortalecer a inclusão e transformar o ambiente de trabalho.

Conclusão: Estruturando um Programa de Inclusão Eficaz

Para resumir, a trajetória de desenvolvimento do seu programa de inclusão deve seguir estes passos:

Inicie com Acessibilidade: Consulte as normativas legais, mas vá além e conheça as necessidades individuais das pessoas que você contrata. Implemente acessibilidade em todos os níveis de interação, incorporando tecnologias inovadoras para facilitar esse processo.
Prossiga com as Contratações: Analise as oportunidades disponíveis, assegure que todas as vagas sejam acessíveis para pessoas com deficiência e considere a criação de novas posições se houver espaço. Reconheça que o mercado oferece limitadas chances para esses indivíduos, então enfoque no potencial.
Capacite Seu Time: Engaje seu departamento de RH, lideranças e todos os colaboradores. Ao abordar o tema das deficiências, inclua palestrantes que vivenciam essas realidades diariamente para compartilhar suas experiências.
Mantenha Proximidade com as Pessoas: A chave para uma inclusão genuína é desenvolver a acessibilidade em colaboração com quem se beneficiará dela. Valorize os feedbacks e aprenda com eles.

Pode parecer desafiador implementar um programa de inclusão devido à complexidade e ao esforço requerido. É verdade que promover a inclusão no ambiente de trabalho envolve enfrentar muitas barreiras e, possivelmente, cometer erros antes de alcançar o sucesso.

Contudo, o objetivo deste guia é demonstrar que, apesar dos desafios, é absolutamente possível criar um ambiente inclusivo. Os elementos-chave mencionados aqui são apenas o começo; há muito mais a ser explorado em cada área. Se deseja saber mais sobre a Alegry ou discutir ideias sobre inclusão, não hesite em nos procurar. Estamos sempre abertos para conversar e compartilhar experiências.